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Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
La discriminación de género a través de las
metáforas del cristal, una aproximación a la
situación de las mujeres en la alta dirección de
la administración pública en México
Gender Discrimination through Glass Metaphors, an Approach
to Women’s Situation in Senior Management of Public
Administration in Mexico
Cinthya Teresa Solórzano Andrade
Centro de Justicia para las Mujeres
Albania Padilla Martínez
Universidad de Colima
Recepción: 25/02/22
Aprobación: 16/08/22
Resumen
La problemática abordada en esta inves-
tigación radica en la segregación vertical
y horizontal, la cual se evidencia en la
baja proporción de mujeres que ocupan
puestos de dirección en la administración
pública en México (APM) que, además,
disminuye conforme se va llegando a
cargos de máximo nivel. La cultura, los
estereotipos de género y la organización
Abstract
The problem addressed in this research
lies in vertical and horizontal segregation,
which is evidenced in the low proportion
of women in management positions in Pu-
blic Administration in Mexico, which also
decreases as it reaches top level positions.
Culture, gender stereotypes and organiza-
tion and public policies for gender equality
were considered as elements of analysis;
GénEroos
Volumen 1/número 1/marzo-agosto de 2023/ pp. 102-137
eISSN 2992-7862
DOI: RevGenEr.2023.1.04
CC BY-NC-SA 4.0
Investigación
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Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
Introducción
Si bien es cierto que la incorporación de las mujeres en el mercado la-
boral se ha incrementado considerablemente, también es notorio que su
presencia en la pirámide organizacional está desequilibrada. No obstante,
la administración pública (AP) como modelo a seguir, debe fomentar
la paridad en cualquiera de los niveles y no sólo en la base, pues “la ad-
y las políticas públicas para la igualdad de
género se consideraron como elementos de
análisis; se utilizaron las metáforas: suelo
pegajoso, techo, muros y acantilado de cristal
para explicar las formas en que se presenta
la discriminación de género. Uno de los
hallazgos que aquí se plantean es que los
códigos sociales permean en los compor-
tamientos, normas y valores institucionales
y, de esta forma, la discriminación de gé-
nero se incorpora en los procedimientos
organizacionales, lo que infiere en que las
mujeres se encuentren en desventaja desde
el proceso de reclutamiento. Sin embargo,
ésta no es la única limitación, a pesar de
que las reformas de ley obligan a los tres
órdenes de gobierno a aplicar la paridad de
género. El enfoque de investigación es cua-
litativo y el tipo de estudio es descriptivo.
La unidad de análisis es la administración
pública en México. La recolección de datos
se realizó a través de cédulas para el análisis
documental y las técnicas de análisis son
análisis de contenido e inducción analítica.
El sustento teórico es la perspectiva de
género.
Palabras clave
Discriminación, techo de cristal, segre-
gación, estereotipos de género, división
sexual del trabajo.
We use metaphors such as: sticky floor, glass
ceiling, walls, and glass cliff to explain the
ways in which gender discrimination takes
place. One of the main findings is that
social codes permeate behaviors, norms,
and institutional values and through them
is how gender discrimination is incorpora-
ted into organizational procedures, which
affects the women’s recruitment process.
However, this is not the only limitation,
since despite the law reforms that force the
three levels of government to apply gender
parity the situation does not change for
them. The research approach is qualitative
and descriptive. The unit of analysis is Pu-
blic Administration in Mexico. The data
collection was carried out through docu-
ments for documentary analysis and the
analysis techniques are: content analysis
and analytical induction. The theoretical
support is gender perspective.
Keywords
Discrimination, glass ceiling, segregation,
gender stereotypes, sexual division of labor.
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ministración pública es la piedra angular de un gobierno y el principal
instrumento a través del cual se ponen en práctica políticas y programas
nacionales” (PNUD, 2014, p. 8).
Para describir las diferentes formas de discriminación de género
que genera la poca presencia de las mujeres en los niveles superiores,
distintos autores y autoras han utilizado metáforas relacionadas con el
cristal para explicar algunos conceptos acuñados que visibilizan las con-
diciones en que se presentan las limitaciones. Uno de ellos es el techo de
cristal que, de acuerdo con Morrison, White y Van Velsor (1986, citado
por Camarena y Saavedra, 2018), es un concepto creado para describir
las limitaciones invisibles que impiden que las mujeres con altas cualifi-
caciones logren posicionarse en cargos de responsabilidad en sus centros
de trabajo; es decir, el techo de cristal es esa incapacidad de las mujeres
de alcanzar puestos gerenciales a pesar de ser aptas para ello. “Se deno-
minó así, puesto que no hay ninguna ley que impida avanzar a la mujer
en su trayectoria profesional, se trata de una barrera invisible difícil de
traspasar” (Ortiz, 2014, p.7).
Grueso (2009) y Ortiz (2014), quienes estudiaron el techo de
cristal desde el área de la administración, exponen que, a pesar de que la
fuerza laboral tiende a ser más diversa, aún hay persistencia de discrimi-
nación de género que se deriva de las supuestas diferencias entre hombres
y mujeres, acciones que consolidan el sexismo y, en las organizaciones, la
segregación ocupacional vertical es una de las formas de discriminación
hacia las mujeres, en donde se enmarca la categorización de las ocupa-
ciones como masculinas y femeninas. En este análisis se encontró que
en las organizaciones también existe segregación ocupacional horizontal,
la cual consiste en una escasa representación de mujeres en posiciones
directivas, describiendo que ambas prácticas se perpetúan mediante los
valores de la cultura organizacional y la implementación de las prácticas
de la gestión humana.
Por su parte, Martínez (2015), dentro de su estudio de las causas
generales del techo de cristal en las empresas que pertenecen al IBEX35,
coincide con los hallazgos de Grueso (2009) y Ortiz (2014); sin embargo,
realiza una agrupación por tipos de barreras que dificultan el acceso de la
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mujer a puestos directivos, clasificando tres tipos de factores: 1) personales
internos, 2) sociales externos y 3) mixtos. Las barreras personales internas
corresponden a las “características de la personalidad y motivación de
logro, estilos de liderazgo y capital formativo acumulado”; en cuanto a
las barreras sociales externas refiere que son “barreras culturales, cultura
organizativa y políticas gubernamentales” y, en esta clasificación incluye los
factores culturales relacionados con los estereotipos de género, la cultura
organizacional, redes informales y apadrinamiento, regulación a favor de
la paridad; finalmente, las barreras mixtas las identifica como la “mezcla
de las barreras personales con las condiciones sociales y organizacionales”
(Martínez, 2015, p. 48), en ellas agrupa la maternidad, la armonización de
las esferas privada y pública, y falta de experiencia en puestos directivos.
Existen otras formas en que se limita el acceso de mujeres a los
niveles más altos de la pirámide organizacional y, con ellas, se suman con-
diciones que impiden ese avance, como son los muros o paredes de cristal.
En el informe presentado por el Programa de las Naciones Unidas
para el Desarrollo, (PNUD, 2014), así como la Organización Interna-
cional del Trabajo (OIT, 2019c), se explica que las paredes o muros de
cristal corresponden al encasillamiento al que se somete a las mujeres
por la separación sectorial; es decir, se le atribuyen actividades por las
características que corresponden a su género, deduciendo también que
esa división genérica por funciones empieza desde la elección del tipo de
estudios que prefieren cursar hombres y mujeres.
De estas barreras también se desprende lo que se ha nombrado
como suelo pegajoso, término que explica algunas condiciones por las
que las mujeres permanecen en cargos de menor representación.
Ortiz (2014, p. 9) expone que el suelo pegajoso es “la situación
que sufren las mujeres cuando no avanzan hacia puestos de trabajo mejor
remunerados y que se quedan pegadas en la base de la pirámide sala-
rial”. En ese sentido, Camarena y Saavedra (2018) explican que el suelo
pegajoso es la adherencia de las mujeres a ocupar de manera sistemática
puestos de baja responsabilidad, con horarios flexibles o de actividades
con menos responsabilidad porque de alguna manera estas condiciones
laborales les permite empatar el trabajo profesional con la vida maternal,
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conyugal y doméstica, aunque implique recibir un bajo salario; incluso
Torres y Pau (2011, p. 2) infieren que “un suelo pegajoso ilustra las difi-
cultades a las que se enfrentan las mujeres graduadas para acceder a los
primeros niveles de la carrera académica”. El desarrollo de las mujeres
se relaciona con el espacio privado, por lo tanto, adhiere a las mujeres al
desempeño de las actividades dedicadas a los cuidados (Luna y Rodríguez,
2021) y, como señala Ordoñez Moro (2020, citando a Durbin, 2002),
el techo de cristal tiene una relación con la forma sistemática en que se
ejerce el poder, perjudicando, obstaculizando o impidiendo el ascenso de
las mujeres hacia la cúspide de la pirámide jerárquica.
La lista de las limitaciones continúa, por lo que una vez que se
logra atravesar el techo de cristal y se consigue posicionarse en un cargo
directivo es posible toparse con el acantilado de cristal, término que se
acuñó en 2004 en una investigación de la Universidad de Exeter, en la
cual, Michelle K. Ryan y Alexander Haslam (2005) explican que existe
una mayor probabilidad de que en una empresa, en tiempos de crisis,
nombren a mujeres en los puestos de responsabilidad, esto porque en este
ambiente de crisis las condiciones de liderazgo son más precarias y con
mayor probabilidad de riesgo, infiriendo que sería natural poner en duda
su buena actuación a diferencia de que sean hombres quienes fracasen,
actos que corresponden a una ideología sexista dentro de las empresas.
Oelbaum (2016) explica que el fenómeno del acantilado de cristal
es una forma de discriminación de género muy sutil, pero peligrosa, y que
puede limitar tanto la diversidad en las organizaciones como la capaci-
dad de las mujeres para liderar de manera exitosa. En este argumento
expone el supuesto de que las mujeres pueden ignorar que están siendo
expuestas al fracaso porque no se les presenta la información completa o
que, en tiempos de crisis, se evita poner en riesgo la carrera profesional
de un hombre y por ello se piensa en una mujer. En este sentido, Viladot
(2018) inscribe que, bajo estas condiciones de precariedad ante el fracaso,
las organizaciones deben permitir que las mujeres recobren su posición
para evitar perder ese talento.
Todas estas metáforas aluden a que el problema que las genera es
la discriminación de género, la cual puede ser directa, indirecta o múltiple.
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La primera de ellas se refiere a que una persona puede ser tratada de forma
diferente con relación a otra en una misma situación. La discriminación
indirecta “ocurre cuando una persona sufre una situación de desventaja por
la aplicación de una práctica, criterio o tratamiento que aparentemente es
neutro” (González, 2011, p. 59), y en la discriminación múltiple, al hecho
de ser mujer se le suman otras variables como la edad, etnia, religión,
etcétera. Todo ello trae como consecuencia la segregación tanto vertical
como horizontal; en la primera se evidencia una mayor concentración
de hombres y mujeres según el nivel jerárquico, mientras que la segunda
sectoriza los empleos asociándolos con lo femenino o con lo masculino.
Este tipo de actos no es la única problemática que enfrentan las
mujeres en el campo laboral, también son un sector vulnerable donde se
puede ejercer violencia por razones de género, siendo ésta “una forma
de discriminación que entorpece seriamente la habilidad de gozar de los
derechos y de las libertades sobre una base de igualdad” (CNDH, 2017,
p. 49), y dentro de las modalidades de este tipo de violencia en el ámbito
público se encuentran la violencia laboral, la violencia comunitaria y la
violencia política.
Por lo que respecta a la violencia laboral, la CNDH (2017, p.
55) identifica tres formas: horizontal, vertical descendiente y vertical
ascendiente. La primera “ocurre cuando la agresividad o el hostigamiento
laboral se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo que ocupan
un nivel similar en la jerarquía ocupacional, es un hostigamiento entre
iguales”; la violencia vertical descendiente “es cuando la agresividad o
el hostigamiento laboral se realizan desde una posición superior en el
organigrama jerárquico. La presión se deriva de la posición dominante
en el seno de la empresa” y la violencia vertical ascendente “se refiere al
hostigamiento que se realiza por quien ocupa puestos subalternos res-
pecto al jefe victimizado”. Cruz y Cacique (2019), por su parte, describen
cuatro tipos de violencia laboral: 1) psicológica o emocional, 2) física, 3)
económica y 4) sexual; mientras que Díaz y Velázquez (2020) afirman que
en América Latina la violencia psicológica predomina sobre la física, ya
que, por la sutileza con la que se ejerce, podría hacerla casi imperceptible
para terceros, y la falta de evidencia coloca a las víctimas en estado de
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indefensión; incluso, en su estudio identifican que este tipo de violencia
se ha nombrado como Mobbing, que en su traducción al español significa
terror psicológico.
Esta conceptualización permite visibilizar que la dificultad es
multicausal cuando las mujeres aspiran a posicionarse en puestos de alta
dirección, y se presenta de forma global en todos los sectores y disciplinas,
tanto en el ámbito público como en el privado. La AP, como modelo de
gobernanza, debe promover y poner en práctica la aplicación del bloque
normativo que protege los derechos humanos de las mujeres. Por otro
lado, la participación de ellas como parte de la fuerza laboral resulta im-
prescindible en la economía doméstica y política,y porque el talento de
todas las personas, sin distinción, beneficia tanto al sector público como
al privado (PNUD, 2014).
El eje investigativo parte del supuesto de que la discriminación
laboral por razones de género es una práctica vigente en la AP, situación
que limita la paridad de oportunidades entre mujeres y hombres cuali-
ficados para ocupar puestos superiores. Las acciones e interacciones son
elementos que fomentan la reproducción de este tipo de actos en la organi-
zación y, por consecuencia, originan la segregación vertical. Así se plantea
el siguiente objetivo general: analizar desde la perspectiva de género las
causas de la desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para
acceder a un puesto de alta dirección en la AP, y para dar cumplimiento se
desarrollaron los siguientes objetivos específicos: 1) conocer cómo influyen
los estereotipos de género para el desarrollo profesional de las mujeres
que ocupan cargos de alta dirección en el sector público; 2) describir los
obstáculos que se presentan desde la organización para que las mujeres
obtengan un puesto de alta dirección y 3) identificar cómo contribuyen
las políticas públicas para que las mujeres logren la obtención de cargos
directivos y permanezcan en él; por ello se construyeron tres dimensiones
de análisis: cultura, estereotipos de género y políticas públicas para la
igualdad de género, mismas que dan la estructura del contenido, descri-
biendo a continuación lo que anota la teoría.
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Resultados
Cultura
¿Qué trascendencia tiene la cultura social en la organización? Se tendría
que partir desde este cuestionamiento para contextualizar a qué se hace
referencia al hablar de cultura.
La cultura permite que se tenga un sentido de pertenencia al
grupo en el que se está inmerso. A través de ella se transmiten usos y
costumbres, modos de comportamientos, prácticas sociales, vestido, ali-
mentación y formas de vida; es decir, se transmiten las formas simbólicas
que proporcionan significado, entendiendo que lo simbólico recubre el
amplio conjunto de procesos sociales de significación y comunicación,
como los códigos sociales, ideas y representaciones y visiones del mundo
(Giménez, 2005). Con base en este supuesto, Palmero, Santos y Yopan
(2020), agregan que la globalización ha facilitado la interacción de las
culturas, abriendo espacio a la diversidad cultural, el cual existe tanto para
la resistencia como para la interacción y la transformación.
Mediante la cultura se construyen las masculinidades y las femi-
nidades y, desde el patriarcado, esta diferenciación se orienta a establecer
una relación de poder y de servir (Chaves, 2012). En la dualidad de lo
masculino y lo femenino se desarrollan los contrastes de lo público y lo
privado, la protección y la producción, también se hace una asignación
diferenciada en función del trabajo de acuerdo con las características
biológicas de cada uno de los sexos. Sobre ello, Brito (2016) expone que
la división sexual del trabajo no es sólo una simple diferenciación de
funciones, sino que al crear condiciones distintas de trabajo se crea una
asimetría en las relaciones entre mujeres y hombres, hecho que fomenta
la subordinación femenina. De esta forma se perpetúa la desigualdad y la
injusticia, señalando también que esta distinción se hace desde los espacios
públicos (desde la ciudadanía) y privados (desde la individualidad); en
ambos espacios, la mujer es invisibilizada.
De acuerdo con los roles de género, las mujeres que cuentan con un
empleo remunerado y que viven en pareja atienden las responsabilidades
del matrimonio y del trabajo de manera diferenciada, identificando que
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la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se vive de forma
distinta desde cada uno de los sexos. En este sentido, la Secretaría de la
Función Pública (2018, p. 20) señala que los estereotipos que reproducen
la división basada en los roles de género tradicionales “generan afecta-
ciones a los derechos humanos principalmente de las mujeres, ya que
independientemente de si tienen un trabajo remunerado, realizan una
cantidad desproporcionada de trabajo no remunerado”.
De acuerdo con datos proporcionados por el Banco Mundial
(2017, p. 22), el tiempo desigual que emplean tanto hombres como mujeres
al cuidado de otras personas y a las actividades domésticas contribuye a
“la concentración de las mujeres en empleos mal remunerados, precarios,
inseguros, en condiciones peligrosas o insalubres, de alto riesgo para la
salud y el bienestar”. Esta información se complementa con el informe
presentado por el PNUD (2014, p. 12) respecto a las tendencias en la par-
ticipación de las mujeres en la AP, de los países estudiados y la diversidad
entre éstos: “Las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los niveles
superiores de la Administración Pública”. Con esto es posible decir que
la división sexual del trabajo es el núcleo motor de las desigualdades, ya
que el estatus o valor que se otorga al trabajo realizado por hombres con
respecto al de las mujeres refuerza los patrones de autoridad y poder de
unos sobre otras, tanto en el ámbito público como en el privado, y con
esto puede verse también afectada la forma en que las mujeres puedan
verse a sí mismas.
Se ha evidenciado que algunos de los roles sociales asignados a las
mujeres influyen en las tres esferas de su vida: la pública, la privada y la
personal. De acuerdo con Brunet (2008), en el ámbito privado intervienen
las responsabilidades que se atribuyen a la maternidad, como el cuidado
y educación de hijas e hijos, el trabajo doméstico y mantenimiento del
hogar, así como el cuidado de la relación de pareja/matrimonio; en su
desarrollo en el ámbito público destacan el tipo de ocupación desempe-
ñada en el sector laboral; mientras que en la esfera personal se refiere al
tiempo dedicado a sí mismas, como es el de esparcimiento.
Cabe destacar las actividades invisibles que realizan las mujeres
y que corresponden al trabajo no remunerado y no reconocido, como las
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que atañen al cuidado de la casa y la familia. Adicional a las responsabi-
lidades maternas se suman las actividades de la administración del hogar
y la familia, entonces se habla de hasta una triple jornada laboral que no
es remunerada (Brunet, 2008), lo que explica las condiciones por las que
se presenta el denominado suelo pegajoso.
Para conciliar la vida familiar con la vida laboral, Brunet (2008)
expone que una de las estrategias empleadas por algunas mujeres que
tienen empleos remunerados con largas jornadas o buenos salarios ha sido
la contratación de otra mujer que realice las actividades que se adjudican
como parte de su rol femenino, sin embargo, aunque ellas no hagan esas
tareas por sí mismas, normalmente son las encargadas de proveer el pago
y vigilar que ese trabajo se lleve a cabo de manera óptima.
Estereotipos de género y la organización
La cultura social es el medio a través del cual se construye la identidad
de las personas, entonces, ¿de qué manera influye en una organización?
Con el término de cultura organizacional “se alude al conjunto de
significados, valores y normas que comparte cada organización, dirigiendo
las relaciones entre las personas, creando redes y atribuyendo significados,
hasta el punto de llegar a establecer una identidad colectiva” (Barberá et
al., 2002, p. 59). En el mismo sentido, Padilla (2018) explica que, debido
a la gran influencia que tiene el entorno y contexto social en las organi-
zaciones, los códigos sociales permean en los comportamientos, normas y
valores organizacionales, los cuales se ven reflejados tanto en las prácticas
como en las interacciones, permitiendo que las discriminaciones basadas
en el género se incorporen en la organización.
Otro elemento importante desde la perspectiva funcionalista de
la administración es la que se relaciona con la eficiencia de las personas
en la organización. Para el caso de las mujeres se expone la teoría del
capital humano que, de acuerdo con Jacobs (1999, citado por Barberá
et al., 2002, p. 60), nos dice que “el proceso de automarginación de las
mujeres deriva, en parte, de su falta de tiempo para dedicarlo al reciclaje,
fuera de su horario laboral”. Esta hipótesis explica que las habilidades y
aprendizajes que se obtienen en la organización mediante la experiencia
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laboral son imprescindibles para el enriquecimiento y eficiencia profesio-
nal; sin embargo, el hecho de que una importante mayoría de mujeres no
disponga de tiempo para este tipo de aprendizaje, las deja en desventaja
y genera una brecha en la posibilidad de ser promovidas.
Con base en lo expuesto, se destaca el hecho de que las organi-
zaciones son representadas desde la hegemonía masculina, por ello las
condiciones laborales se encuentran en el mismo sentido. Dentro de estos
aspectos destaca el horario de trabajo o el tiempo que se debe invertir a
la práctica laboral, los cuales han sido pensados para quienes disponen
de tiempo para la actividad pública, exclusivamente; entonces, para las
mujeres resulta inequitativo, pues, como ya se ha mencionado, se sigue
asumiendo que la responsabilidad de las actividades privadas continúa
siendo de las mujeres. Esta carga de trabajo infiere una gran inversión
de tiempo de hasta doble o triple jornada, y para algunas de ellas el
agotamiento implica una desmotivación sobre el deseo de ascender a
posiciones con mayor jerarquía porque no disponen del mismo tiempo
que los hombres para asumir una jornada laboral más extensa.
Dentro de los estudios y encuestas que aplica la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2019c, p. iv) abogando por una mayor
representación de las mujeres en puestos de toma de decisiones, se indica
que: “Mejorar la diversidad de género en el lugar de trabajo no sólo be-
neficia a las mujeres. Existen indicios crecientes de que es muy positivo
para las sociedades, las economías y las propias empresas”; no obstante,
la incorporación de las mujeres como parte de la fuerza laboral se ha
incrementado considerablemente en la ocupación de cargos subalternos
o administrativos, pero no ha ocurrido de la misma manera en la ocu-
pación de cargos directivos, lo cual infiere la persistencia de los techos o
muros de cristal.
La OIT (2019c) propone incorporar la perspectiva de género en
la cultura organizativa, aplicar políticas y medidas normativas específicas,
así como reducir la brecha salarial; todo ello con el fin de fomentar una
cultura empresarial inclusiva e implementar la diversidad de género.
Según lo menciona la PNUD (2014), los beneficios de la inclusión
de mujeres en los puestos directivos no son exclusivos del sector empre-
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sarial, sin embargo, para el sector público se han adoptado otras medidas,
como el Consenso de Brasilia. En él se insta a los gobiernos a aumentar
el número de mujeres en los cargos de toma de decisiones en todos los
sectores de la AP a través de políticas públicas que también se centran
en proteger los derechos de las mujeres como parte de las acciones para
alcanzar la igualdad de género.
En este sentido, el hacer obligatorio que la participación de
hombres y mujeres en la AP se rija en porcentaje igualitario, como las
cuotas de género, no garantiza un verdadero equilibrio, pues para lograr
un progreso real, como ya se ha mencionado, se debe considerar el valor
que se les da a las personas por ellas mismas, reconociendo su talento y
capacidades sin diferencias o discriminación.
Políticas públicas para la igualdad de género
Como se suscribe en el PNUD (2014, p. 18) las políticas públicas para la
igualdad de género “son las bases legislativas y de políticas abarcadoras
que representan el primer paso para la igualdad y paridad de género”, pues
en ellas se consideran las referencias contenidas en los marcos interna-
cionales y regionales que se han dictado a favor de la igualdad de género.
Se debe identificar la diferencia entre las políticas que permiten
la conciliación y las políticas de corresponsabilidad. El objetivo de las
primeras es armonizar la relación entre la vida familiar y la vida laboral;
en cambio, las políticas de corresponsabilidad no sólo buscan esa armoni-
zación, sino que inciden en que, tanto el Estado como los empleadores y
la sociedad misma son responsables de reasignar los roles familiares para
transformar las responsabilidades en el hogar (Secretaría de la Función
Pública, 2018).
Es imperante reconocer que la globalización ha influido en que los
logros de las luchas en búsqueda de la equidad y la no discriminación de las
mujeres se vayan expandiendo a muchas de las esferas sociales, entre ellas
a las políticas públicas. En este sentido, las expertas en temas de género
han sido la pieza angular, ya que son interlocutoras entre el Estado y los
grupos de mujeres feministas que conocen a fondo la problemática y, por
tanto, sugieren propuestas para erradicar las prácticas discriminatorias en
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todos los sentidos y en todos los sectores (Lamas, 2016), favoreciendo las
condiciones para romper los techos o muros de cristal.
En la actualidad se han creado numerosas acciones para erradicar
la discriminación por razones de género en todos los contextos, así como
promover una cultura incluyente; de tal modo que se identificaron cuatro
instrumentos que promueven la incorporación de acciones afirmativas en
el ámbito laboral a favor de la inclusión, de acuerdo con las leyes que rigen
el derecho a la igualdad y no discriminación, y que aplican específicamente
en la AP federal. El primero de ellos es el Modelo de equidad de género
(MEG); el segundo es la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en
Igualdad Laboral y No Discriminación; el tercero es la Guía de acción contra
la discriminación; y el cuarto instrumento son las Unidades de Género,
creadas al interior de las dependencias e instituciones públicas.
El MEG se integra como una política pública federal del INMU-
JERES en 2016 y, posteriormente, se consigna en la Ley General para
la Igualdad entre Mujeres y Hombres que dice: “Establecer estímulos y
certificados de igualdad que se concederán anualmente a las empresas
que hayan aplicado políticas y prácticas en la materia” (MEG, 2012).
De acuerdo con el MEG:2012 (2012), el objetivo del modelo es:
Fomentar e impulsar la equidad de género en las organizacio-
nes mediante la institucionalización de políticas de equidad de género
que propicien la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres
en el acceso al empleo, en las condiciones de trabajo, así como en el
desarrollo profesional, capacitación y participación en los procesos de
toma de decisiones.
El segundo mecanismo identificado es la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación.
De acuerdo con la Secretaría de Economía (2015), este mecanismo es
de adopción voluntaria y con él se reconoce a los centros de trabajo que
favorecen a sus trabajadores y trabajadoras con prácticas de igualdad y no
discriminación. Es una certificación que se dirige tanto a los centros de
trabajo del sector público, privado y social, de cualquier tamaño, sector o
actividad, y sus principales ejes son:
Incorporar la perspectiva de género y no discriminación en los
procesos de reclutamiento, selección, movilidad y capacitación; garan-
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tizar la igualdad salarial; implementar acciones para prevenir y atender
la violencia laboral; y realizar acciones de corresponsabilidad entre la
vida laboral, familiar y personal de sus trabajadoras y trabajadores, con
igualdad de trato y de oportunidades (Secretaría de Economía, 2015).
Según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación
(Conapred), el tercer instrumento corresponde a la Guía de acción contra
la discriminación:
Es una institución comprometida con la inclusión (ICI), que
propone diferentes medidas autoaplicables para que las instituciones
públicas, privadas, empresas u organizaciones deseosas de alcanzar la
igualdad de trato y de oportunidades sin distinción de personas por su
origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o
económica, condiciones de salud, embarazo, religión, opiniones, apa-
riencia, preferencias sexuales, o cualquier otra; tengan elementos para
iniciar un proceso institucional de mejora continua (Mobwa, 2011).
El objetivo de este instrumeno es apoyar a las instituciones,
empresas u organizaciones a prevenir y eliminar cualquier acto de discri-
minación. El beneficio que propone es que los entornos laborales puedan
tener una mejor armonía, tanto al interior de la organización como con
la ciudadanía.
La unidad de género es el cuarto instrumento, su implementación
en la AP facilita consolidar acciones afirmativas para el cierre de las bre-
chas de género; es decir, es un área que vigila y promueve la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, y que las condiciones de trabajo
sean sanas y armoniosas. Su esencia es acceso al empleo sin discrimina-
ción, además de prevenir el hostigamiento o acoso sexual (Chapa, 2004).
Tienen como objetivo introducir la perspectiva de género a través
de una cultura institucional, tanto en las entidades como en las depen-
dencias de gobierno; su propósito es combatir la discriminación y trato
desigual que muchas mujeres reciben en sus áreas de trabajo (INMU-
JERES, 2010-2015).
Análisis
Una vez identificada la base teórica se presenta el análisis de la evidencia
empírica. Se analizaron 43 artículos publicados entre 2018 y 2020, y
116
Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
se seleccionaron solamente 15 que cumplían con los datos observables
catalogados en las categorías de búsqueda de evidencia; siete fueron de
notas periodísticas de circulación nacional, seis artículos de revistas de
divulgación y dos artículos publicados en blogs y sitios web especializados
en el tema. Esto con la finalidad de conocer la realidad de la segregación
y discriminación de género en el discurso social.
Respecto de estas notas, se examinaron algunos aspectos que
conforman esas desigualdades entre mujeres y hombres, tales como las
construcciones culturales que se conciben tanto en la sociedad como
en la organización, así como de las acciones que el Estado mexicano ha
implementado en las políticas públicas para erradicar estas prácticas en
el sector laboral. Cabe señalar que algunas publicaciones presentan datos
estadísticos respecto a diferentes mediciones sobre las desigualdades entre
mujeres y hombres que participan en el sector laboral, datos arrojados
de las encuestas que ha aplicado la Comisión Nacional para Prevenir y
Erradicar la Violencia Contra las Mujeres(CONAVIM), la Comisión
Nacional de Derechos Humanos (CNDH), la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la Suprema Corte de
Justicia de la Nación (SCJN), la Encuesta nacional de ocupación y empleo
(ENOE), la Encuesta nacional sobre discriminación 2017 (ENADIS) y
la Encuesta nacional sobre uso del tiempo 2014 (ENUT).
Cultura
Uno de los hallazgos identificados sostiene que los roles de género son una
de las principales barreras para la inclusión de las mujeres en posiciones
de liderazgo en las organizaciones. Brenda Rangel, primera mujer socia
de Hogan Lovells BSTL en México (uno de los principales despachos
de abogados a nivel global), declaró para la revista Mujer Ejecutiva que,
desde su experiencia y con base en los resultados expuestos en el Estudio
inclusión de la mujer en puesto de liderazgo, presentado por Abogadas MX
en colaboración con el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta
Dirección (CIMAD) del IPADE y MAREA Consulting:
Algunos hombres y mujeres fueron educados bajo roles defi-
nidos tanto en el trabajo como en el hogar, y éstos se ven reflejados en
las empresas. La cultura de la empresa se construye por las creencias y
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La discriminación de género a través de las metáforas del cristal...
Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
valores de las personas que la lideran y conforman, de tal manera que,
si encontramos personas con creencias que no incluyen a las mujeres
o limitan su participación por sesgos conscientes o inconscientes, se
verá reflejado en la postura que tienen sobre el papel de la mujer en
la empresa (Miranda, 2020).
En este sentido, aunque se refiere a la empresa, se entiende que
por la manera en que se dirige una organización, esa afirmación incluye
también a las instituciones públicas por la semejanza con que se opera.
Con ello se demuestra que los estereotipos y roles de género sí repercuten
en el desarrollo profesional de las mujeres y en la posibilidad de posi-
cionarse en un cargo de alta dirección. Esto ratifica que los estereotipos
más arraigados en esta cultura son: el que atribuye que las mujeres son
las responsables del cuidado de cualquier persona que lo requiera y el que
las mujeres participan en la esfera laboral como una actividad secundaria,
información con la que se reafirma la existencia de los muros de cristal.
Se ha identificado que ser mujer reduce las oportunidades la-
borales, y la maternidad potencializa el riesgo de ser discriminadas; sin
embargo, la maternidad no sólo trae consigo discriminación desde que se
concibe, sino que también impacta en el ejercicio profesional a lo largo del
tiempo, pues estar al cuidado de otras personas implica que las mujeres
deban destinar más horas de trabajo para realizar esta actividad que, en
la mayoría de los casos, resulta ser un trabajo invisible y, por lo tanto, no
se obtiene remuneración por ello.
Uno de los hallazgos respecto a estos datos es que tan sólo en la
capital del país un 46% de las mujeres participan en la actividad laboral;
sin embargo, el porcentaje disminuye cuando se trata de madres con hi-
jas e hijos pequeños, quedando en 38%. A diferencia de los hombres, el
número porcentual de ellos en la actividad laboral no enfrenta ninguna
modificación a partir de la paternidad (El Heraldo de México, 2020).
Como se dijo antes, para las mujeres, el trabajo doméstico, la
administración del hogar y el cuidado y educación de hijas e hijos son
quehaceres inherentes en los roles de género; además, equilibrar estas
actividades sólo ha sido competencia de ellas y, cuando resulta difícil esta
conciliación, la única opción es renunciar a sus empleos. La ENOE 2019
resalta que entre 2015 y 2017, alrededor de 50 millones de mexicanos y
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Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
mexicanas renunciaron a sus empleos:80 por ciento fueron mujeres,cuyas
razones fueron las bajas prestaciones y falta de equilibrio entre la vida
laboral y familiar (El Economista, 2019).
Las mujeres, como grupo social, se enfrentan con dificultades
para hacer compatible su vida laboral y familiar. Esto queda evidente en
la ENADIS 2017, ya que de las mujeres de 30 años y más que dijeron
no contar con empleo formal, 52.1% indicó que era porque tienen que
dedicarse a los quehaceres del hogar, mientras que 16.2% dijo que se
debía al cuidado de personas o que no cuenta con la autorización de un
familiar para ingresar a trabajar. Lo anterior refuerza una vez más que
los estereotipos y roles de género tienen gran impacto en el desarrollo
de las mujeres en el ámbito laboral; en este caso, dictaminan lo que una
mujer debe priorizar y, para muchas, aquí, en el suelo pegajoso, es donde
empieza la imposibilidad de posicionarse.
Las barreras relacionadas con los estereotipos de género se incre-
mentan alrededor de las mujeres que aspiran a cargos representativos en
el sector laboral. Esto parte de la división sexual del trabajo, fenómeno
que se puede observar en los espacios donde se tiende a concentrar mayor
número de mujeres dentro de la APF. De esta manera, se ha identificado
que las instituciones donde se agrupa el mayor número de mujeres son
la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres(CONAVIM), el Instituto Nacional de las Personas Adultas
Mayores(INAPAM)y el Sistema Nacional para el Desarrollo Integral
de la Familia(DIF), instituciones que, por su naturaleza, tienen como
función el cuidado del bienestar de otras personas. Lo anterior denota la
segregación horizontal (Revista Interdisciplinaria de Estudios de Género
de El Colegio de México, 2020).
La división sexual del trabajo es un fenómeno muy marcado en la
AP, pues hay una evidente concentración de mujeres en espacios que se
consideran femeninos. Según la SCJN, 49.5% de la plantilla laboral del
Poder Judicial de la Federación en 2017 era representado por mujeres; no
obstante, en los puestos de poder como juezas o magistradas solamente
representaban 20%. Por otra parte, hasta 2020 sólo había dos mujeres
gobernando en el país, situación que cambió notablemente en el proceso
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La discriminación de género a través de las metáforas del cristal...
Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
electoral de 2021 gracias al principio constitucional de paridad que per-
mitió, a través de las cuotas de género, que la participación política de las
mujeres en México fuera mucho más activa. En dicho proceso resultaron
electas cinco mujeres, por lo tanto, en ese año, se logró el mayor número
de mujeres en la titularidad de Secretarías de Estado en la historia, siendo
en total siete entidades gobernadas por mujeres de manera simultánea
(El Economista, 2019).
Para las mujeres resulta difícil mantenerse en el mercado laboral
debido a las limitaciones por los estereotipos de género, así como por la
dificultad de conciliar actividades públicas con las privadas a partir de los
roles de género; a ello se suma la diferenciación que se genera por la divi-
sión sexual del trabajo. Lo anterior provoca que ascender en la pirámide
jerárquica resulte aún más complicado, y a ello se van agregando otras
condiciones limitativas, como las barreras que se vinculan directamente
con la organización en sí.
La cultura es el medio por el cual se construyen las masculinidades
y feminidades que atribuyen la diferenciación respecto al comportamiento
que debería adoptar cada uno de los sexos de acuerdo con sus caracte-
rísticas biológicas; con base en esto se resumen los siguientes hallazgos:
• Los estereotipos de género arraigados en la sociedad son una de
las barreras principales para incluir a las mujeres en posiciones de
liderazgo en las organizaciones.
• Gran porcentaje de mujeres que renuncia a su empleo lo hace
por la dicultad de conciliar su vida profesional con la vida labo-
ral personal, pues el tiempo que se destina a las actividades fuera
del horario laboral se duplica con la administración del hogar y
la maternidad.
• Otro gran porcentaje de mujeres que no tienen empleo remu-
nerado deciden no tenerlo porque deben atender las actividades
domésticas, estar al cuidado de otra persona o porque no se les
permiten trabajar, dato que no se identica que afecte el desem-
peño laboral de los hombres.
• La división sexual del trabajo dentro de la AP federal se puede
observar en los espacios en donde se tiende a concentrar mayor
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Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
número de mujeres, quienes tienen como actividad principal el
cuidado de otras personas.
Estereotipos de género y la organización
Los códigos sociales permean en los comportamientos, normas y valores
organizacionales; de esta forma, la discriminación basada en el género
se une de manera natural en los procedimientos organizacionales. Las
mujeres se incorporan a la esfera laboral mucho después que los hombres,
por lo tanto, las condiciones para que ellas y ellos se desenvuelvan en este
contexto han sido distintas; una de esas diferencias son las jornadas labo-
rales, las cuales habían estado diseñadas para quienes solamente tenían
como responsabilidad proveer y cuidar las necesidades económicas de
sus familias y no para aquellas que, pese a que ahora también tiene esa
misma responsabilidad, aún siguen desarrollando las que su rol femenino
les dicta: el trabajo doméstico, administración del hogar y el cuidado de
otras personas.
En este tenor se identifica que las jornadas laborales sí representan
una inequidad entre hombres y mujeres, pues entre las actividades remu-
neradas y no remuneradas para las mujeres se genera una sobrecarga y la
falta de flexibilidad de las organizaciones genera una importante pérdida
de talento femenino. Algunas publicaciones sugieren estrategias para que
las empresas u organizaciones fomenten una integración familia-trabajo,
de esta forma se evitaría esta fuga de talento. A la par, el estudio identifica
que México se encuentra entre los países con peor desempeño en términos
de balances entre las distintas esferas de la vida.
En una entrevista publicada en el periódico El Economista (2019),
Daniela Torres, especialista en recursos humanos, asegura que la cultura
organizacional es el reflejo de la sociedad, y “la mayoría de las personas
que están en recursos humanos no tienen una formación en perspectiva
de género”. Por lo tanto, si nuestra sociedad mexicana es machista, en
consecuencia, se podrían generar expresiones y prácticas de este tipo en
las estructuras organizacionales, ya que los sesgos de género se reflejan
en la contratación y promoción porque el diseño de políticas, rutinas y
prácticas organizacionales han sido diseñadas sólo por hombres.
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Como se ha mencionado, las dobles o triples jornadas de trabajo
que desempeñan las mujeres promueven la incompatibilidad de la vida
privada con la vida profesional. Por eso, las tareas inherentes a los roles
de género implican una mayor exigencia para ellas, incluso para quienes
comparten su vida con una pareja que colabora con las responsabilidades
domésticas. Aunque estas actividades se compartan, en las mujeres se
adiciona una carga de estrés por organizar aquellas tareas que se harán en
conjunto; y la sobrecarga aumenta conforme las mujeres se van situando
en puestos de mayor responsabilidad, ya que un cargo directivo implica
que se deba dedicar más tiempo a las actividades laborales, aunque sin
descuidar el ámbito familiar, otra condición que favorece el techo de cristal.
Según los resultados de la ENUT 2014 (INEGI, 2014), las mu-
jeres dedican más tiempo a la semana que los hombres al cuidado de
integrantes del hogar de 14 años y menos (25 horas contra 11.5 horas de
los hombres); también dedican 27 horas de la semana proporcionando
cuidados especiales a personas con discapacidad o enfermas contra 15
horas de los hombres. Entonces, el promedio que las mujeres dedican al
trabajo doméstico no remunerado es de 30 horas y 10 de los hombres;
estos datos confirman que la actividad laboral de las mujeres se puede
triplicar entre el desempeño de trabajo remunerado y no remunerado
(Revista Interdisciplinaria de Estudios de Género de El Colegio de
México, 2020).
La anterior distribución de tareas representa desventaja para las
mujeres, pues implica que ellas desarrollen estrategias para conciliar las
actividades familiares con el desempeño profesional, ya que el equilibrio
es crucial para su permanencia en los puestos de trabajo. La elección que
las mujeres deben hacer entre su vida personal y laboral es de los gran-
des problemas en su trayectoria profesional; entonces, si la conciliación
familia-trabajo es un punto importante para alcanzar el bienestar, ésta
no debería ser una responsabilidad sólo de ellas. Las organizaciones ten-
drían que favorecer las condiciones para que esto suceda, y eso también
influye en el compromiso que se pueda dar entre las instituciones y sus
empleadas, para que con ello se reduzcan las condiciones desfavorables
que impiden su avance en la estructura jerárquica.
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Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
Con estos hallazgos se identifica que las instituciones tienen la
responsabilidad de erradicar las prácticas discriminatorias por razones de
género dentro de la organización, y todavía más si se tiene en cuenta que la
AP es considerada como ejemplo de gobernanza. Cabe insistir que es im-
prescindible que las personas que estén a cargo del capital humano, como
es el reclutamiento, la selección y promoción del personal, incorporen la
perspectiva de género en su quehacer profesional. Este es el punto donde
la mayoría de las veces las mujeres empiezan a experimentar obstáculos
tanto para incorporarse como para posicionarse y escalar en la pirámide
organizacional. Dicha problemática se reconoce desde la realidad social
al notar que las mujeres, como grupo social, se enfrentan a una gama de
limitaciones para acceder de manera equitativa a cualquier posición para
la que se encuentren altamente cualificadas, pues su condición de mujer
ha sido la principal barrera que se les presenta.
Políticas públicas para la igualdad de género
Las políticas públicas para la igualdad de género son un factor determi-
nante para que las mujeres logren posicionarse en la alta directiva y puedan
permanecer allí. Si aquéllas se crean desde una perspectiva de género habrá
más posibilidad de lograr una equidad real y no sólo sustantiva, pues son
las bases legislativas que permiten la igualdad de género. Otro de los
hallazgos en función de las políticas públicas es que en 2019 el Congre-
so de la Unión aprobó la reforma de ley a la que nombraron Paridad en
Todo, enfocada a que en los tres órdenes de gobierno (municipal, estatal
y federal) y los tres poderes de la unión (ejecutivo, legislativo y judicial)
las mujeres puedan tener oportunidades laborales de manera igualitaria.
Esto representa un gran avance y su aplicación ha sido contundente en
este sexenio, por lo menos en las Secretarías de Estado, conformadas de
manera paritaria; sin embargo, esto no se puede observar en el resto de
instituciones centralizadas ni en las entidades.
También se encontró que México ha lanzado una política exterior
feminista, con lo que se coloca al género en el centro del compromiso
internacional. Además, se habla sobre la importancia de que sea obli-
gatorio y oficial aplicar instrumentos como la Guía de acción contra la
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Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
discriminación, creada por la CONAPRED, el MEG-2012 y las Unidades
de Género, las cuales fueron implementadas por el Instituto Nacional
de las Mujeres; a la par, resulta necesario aplicar la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación,
impulsada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, ya que ésta
interviene desde el proceso de reclutamiento y selección, capacitación y
promoción del personal de las instituciones. Con ello se podría alcanzar
un clima laboral sin discriminación, con igualdad salarial y prestaciones.
Dentro del análisis documental se encontró que en México se han
implementado acciones e instrumentos para erradicar la discriminación
de las mujeres en todos los sectores. Una de ellas concierne a la esfera
laboral, específicamente en la AP, y se trata de las reformas de ley en
pro de la paridad de género en este sector. No obstante, se ha identifica-
do que en la base trabajadora de las instituciones de la AP federal hay
más mujeres por un breve margen y sólo 34% de los cargos de mandos
medios y superiores es ocupado por mujeres. La situación se complica
conforme se avanza en escalafón, pues 80% de las direcciones generales
y subsecretarías de Estado están a cargo de hombres. Esta implicación
lleva consigo no sólo la segregación vertical, sino que también repercute
en la imposibilidad de que las mujeres logren acceder a mejores salarios,
por lo que la brecha salarial sigue sin acortarse (Aristegui Noticias, 2018;
El Economista, 2019).
Es fundamental que las políticas públicas diseñadas para el sector
laboral sean creadas con perspectiva de género, pues son el instrumento
principal para evitar que se vulneren los derechos humanos de las mujeres
al promover una igualdad real. Dentro de los hallazgos se identifica que:
• Actualmente existen reformas de ley que inscriben que en los tres
órdenes de gobierno de la AP se debe aplicar paridad en todo; es
decir, que las mujeres puedan tener oportunidades laborales de
manera igualitaria.
• También se encontró que se ha impulsado la creación de diferen-
tes instrumentos que sirven como guías de acción y normas para
erradicar la discriminación laboral de las mujeres; no obstante, su
aplicación y utilización aún no son obligatorias. Por tanto, si en
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Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
Año 1 / Número 1 / Marzo-agosto de 2023
el sector público, que funciona como ejemplo de gobernanza, no
se aplican estas herramientas de manera ecaz, difícilmente im-
pactará de forma positiva en el sector privado.
• Se identicó que, pese a las acciones implementadas por el mismo
Estado mexicano, en la práctica sigue prevaleciendo una igualdad
sustantiva y no una igualdad real, pues la evidencia de los porcen-
tajes que indican la ocupación de cargos es contundente.
Estos hechos se consideran grandes avances para la sociedad, es-
pecialmente para las mujeres, pero aun con estas acciones la segregación
vertical continúa vigente, pues la representación de las mujeres se sigue
concentrando en la base trabajadora. Por lo tanto, es posible señalar que
la discriminación laboral por razones de género sí es una práctica actual y
que el techo y muros de cristal, así como el suelo pegajoso siguen siendo
una realidad que produce la segregación vertical y horizontal.
Conclusiones
Los resultados de la investigación parten del análisis de la información
teórica, así como de la evidencia empírica recopilada, encontrando que
la discriminación de género en el sector laboral tiene diferentes aristas, y
que cada una de ellas no puede ser estudiada de manera independiente
porque cada problemática se refuerza o depende de la otra. De tal ma-
nera, en este recorrido se ha expuesto un amplio bagaje que compone la
problemática, como lo es la cultura y la forma en que ésta permea tanto
en las prácticas organizacionales como en la elaboración de las políticas
públicas.
En este punto se encontró que el sexo es el inicio de la discrimina-
ción, pues al nacer hombre o mujer coloca a las personas en una condición
de privilegios o subordinación distinta. En este sentido, la cultura juega
un papel fundamental, pues a través de ella se asigna esa diferenciación
tanto de trato como de disfrute. Los roles y estereotipos de género se
reproducen mediante las pautas y patrones de comportamiento que se
crean en la sociedad; a lo largo de la vida moldean la identidad de las
personas, pues de acuerdo con las características biológicas se determina el
deber ser y hacer, tanto de hombres como de mujeres, por considerar que
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La discriminación de género a través de las metáforas del cristal...
Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
existen aptitudes particulares dependiendo del sexo. Sobre ello se identi-
fica que los roles y los estereotipos de género contribuyen a la asignación
diferenciada en función del trabajo; por lo tanto, se infiere que la cultura
no sólo impacta de manera diferente en hombres y mujeres en el ámbito
privado, sino que también permea en los comportamientos, normas y
valores de las organizaciones. Esto se suscita por la interrelación que existe
entre el entorno social con el contexto organizacional, limitando así las
oportunidades para el desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres.
Entre las principales causas de la desigualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres para ocupar un puesto de alta dirección en la
AP se enumeran las siguientes:
• En la cultura mexicana los estereotipos y los roles de género in-
eren directamente en la asignación diferenciada en función del
trabajo, por lo tanto, actúan como limitantes para el avance pro-
fesional de las mujeres y su posicionamiento en la alta dirección,
explicando con los datos presentados la prevalencia del techo y
muros de cristal.
• La falta de exibilidad de las organizaciones respecto a las jornadas
laborales encierra un obstáculo para que las mujeres obtengan un
puesto en la alta dirección. Estas condiciones generan alto índice
de renuncias de las mujeres, así como el deseo de permanencia en
un cargo de menor responsabilidad a causa de la sobrecarga de
trabajo. Esta falta de exibilidad repercute en la fallida compati-
bilidad de las actividades privadas o familiares con las actividades
públicas o laborales, conrmando entonces la persistencia del suelo
pegajoso. También se identicó que la ausencia de la perspectiva
de género en el personal del área de reclutamiento inere negati-
vamente sobre las mujeres desde la contratación, durante su des-
empeño, así como de la promoción; incluso, resulta evidente que
existe una segregación horizontal al identicar que los lugares
donde se tiende a concentrar mayor número de mujeres en la alta
dirección es en instituciones que tienen como actividad el cuida-
do de otras personas o en los que tienen funciones feminizadas.
126
Revista de investigación y divulgación sobre los estudios de género
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• Se identicó que las políticas públicas juegan un papel funda-
mental en el sector laboral porque son las bases legislativas. De
ellas depende que se acorten las brechas de género y se fomente la
equidad de oportunidades entre mujeres y hombres para favorecer
que ellas obtengan cargos directivos o consigan su permanencia
en él. Por tanto, incorporar la perspectiva de género en la elabora-
ción de dichas políticas públicas resulta esencial. En este sentido,
se encontró que actualmente existen reformas de ley que obligan
a los tres órdenes de gobierno a aplicar la paridad de oportunida-
des entre mujeres y hombres respecto a la ocupación de cargos en
todos los niveles. También se identicó que existen instrumentos
especícos para erradicar la discriminación de género en este sec-
tor, los cuales son aplicables exclusivamente en la AP, tales como
el MEG-2012, las Unidades de Género y la Norma Mexicana
NMX-R-025-SCFI-2015.
Con estos datos es posible decir que en las instituciones públicas
continúa la prevalencia de actos discriminatorios que limitan que las
mujeres puedan posicionarse en un cargo de alta dirección. Prueba de ello
son los resultados de los diferentes estudios que se realizan para medir
esas desigualdades, como los que aplica la ENUT, CONAVIM, ENOE,
ENADIS, CNDH, OCDE y SCJN, datos que no solamente han sido
publicados por cada uno de los organismos que los sustentan, sino que
su divulgación ha sido a través de los medios masivos de comunicación
como los que se han analizado. La publicación de estas notas junto con
los resultados estadísticos, exponen información que es de dominio
público y que podría ser un factor que influya para que las prácticas dis-
criminatorias por razones de género dejen de ser normalizadas. Cuando
algo es normal resulta ser invisible, entonces, en la medida que se haga
conciencia en ello, será posible que estas acciones que discriminan a las
mujeres puedan nombrarse y que ahora la equidad y no discriminación
sea una nueva normalidad dentro de ésta y de todas las sociedades.
Hablar de equidad de género se refiere a que cada uno de los sexos
pueda gozar de las mismas oportunidades y beneficios teniendo en cuenta
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La discriminación de género a través de las metáforas del cristal...
Solórzano Andrade, C.T.; Padilla Martínez, A. | Pp. 102-137
las características particulares de cada quien, y para ello es importante que
la incorporación de la perspectiva de género no se quede en el discurso,
pues, a través de ella, será posible que la organización cree un entorno
y cultura que propicie el equilibrio entre las responsabilidades laborales
y familiares. Por lo tanto, el Estado tiene la obligación de velar por la
aplicación del bloque normativo creado para erradicar la discriminación
de género por ser esta una violación a los derechos humanos de las mu-
jeres, máxime que se trata de una violación en que incurre directamente
el Estado sobre sus trabajadoras.
La cuota de género en la participación política, sin duda, ha sido
una de las acciones afirmativas que más ha favorecido a las mujeres para
que puedan acceder a cargos públicos; no obstante, el estudio del acan-
tilado de cristal en la participación política permitiría visibilizar en qué
condiciones son postuladas a los cargos de elección popular.
Durante el proceso de investigación se identificó que las mujeres
no solamente se enfrentan a situaciones de tratos diferenciados o dis-
criminatorios, sino que existen otras problemáticas a las que se exponen
cuando pretenden escalar en la pirámide organizacional, tal es el caso de
la violencia laboral, como lo es el hostigamiento sexual, el acoso sexual
en el trabajo y el acoso laboral.
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Mujer con turbante | de Francisco Palacios Olmos